Зміна істотних умов праці — це важливий процес, який може відбуватися у разі змін у виробництві, структурі підприємства або режимі роботи. Такі зміни вимагають суворого дотримання норм законодавства, зокрема обов’язку роботодавця завчасно повідомляти працівника про нові умови праці.
Норми трудового законодавства
Відповідно до частини 3 статті 32 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-08 (далі — КЗпП), у разі змін в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці за умови, що працівник продовжує працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. У таких ситуаціях роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два місяці до зміни умов праці.
Що вважається істотними умовами праці?
Законом наведено перелік умов, зміна яких є істотною. До них належать:
- система та розміри оплати праці;
- пільги та гарантії;
- режим роботи;
- встановлення або скасування неповного робочого часу;
- суміщення професій;
- зміна розрядів;
- зміна найменування посад;
- інші умови, що впливають на трудову діяльність працівника.
Тобто, зміна назви посади або тарифного розряду також є зміною істотних умов праці і потребує завчасного повідомлення працівника.
Вимога щодо попередження працівника
Попередження має бути здійснене у письмовій формі під підпис працівника. Це підтверджує факт ознайомлення з майбутніми змінами та дотримання роботодавцем законодавчих вимог. Якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, трудовий договір може бути розірваний роботодавцем на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП — у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці.
Отже, роботодавець має право змінювати істотні умови праці лише у випадку об’єктивних змін в організації виробництва та праці. Усі такі зміни повинні бути завчасно (не пізніше ніж за 2 місяці) доведені до працівника, а їх правильне оформлення є запорукою уникнення трудових спорів і претензій контролюючих органів.