Останніми роками дистанційна форма роботи набула широкого поширення серед українських роботодавців. Використання інформаційно-комунікаційних технологій дозволяє працівникам виконувати трудові обов’язки поза межами офісу, що підвищує гнучкість організації праці. Водночас дистанційна робота потребує належного правового оформлення та дотримання вимог трудового законодавства, зокрема щодо режиму роботи, відповідальності сторін та гарантій працівників.
Поняття дистанційної роботи
Відповідно до статті 60-2 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-08 (далі – КЗпП), дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Таким чином, основною ознакою дистанційної роботи є виконання трудових функцій поза місцем знаходження роботодавця із застосуванням сучасних засобів зв’язку та обміну інформацією.
Основні принципи дистанційної роботи
Статтею 60-2 КЗпП визначено ключові принципи організації дистанційної роботи, яких повинні дотримуватися сторони трудових відносин.
1). Працівник самостійно обирає місце для виконання роботи — вдома, у коворкінгу, в іншій місцевості чи за кордоном. Водночас саме працівник несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на такому робочому місці. У цьому випадку роботодавець не зобов’язаний перевіряти відповідність такого місця вимогам охорони праці та не несе за нього відповідальності.
2). Працівник самостійно планує свій робочий час. Режим роботи визначається не внутрішнім графіком підприємства, а самим працівником, якщо інше не передбачено трудовим договором. Водночас тривалість робочого часу повинна відповідати загальним нормам, установленим статтями 50 та 51 КЗпП.
3). Законодавством забороняється укладення договору про дистанційну роботу у випадках, якщо виконання трудових обов’язків пов’язане зі шкідливими або небезпечними виробничими умовами.
4). Допускається поєднання дистанційної роботи з роботою в офісі або на підприємстві. Наприклад, працівник може кілька днів працювати дистанційно, а інші — безпосередньо на робочому місці. Такий режим має бути чітко визначений у трудовому договорі.
5). Питання забезпечення працівника технічними засобами, програмним забезпеченням, доступом до інформаційних ресурсів та засобами захисту інформації вирішуються в трудовому договорі. У разі відсутності відповідних положень у договорі відповідальність за технічне забезпечення, обслуговування та компенсацію витрат покладається на роботодавця.
6). Працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку, протягом якого він не зобов’язаний перебувати на зв’язку з роботодавцем, і це не вважається порушенням трудової дисципліни. Такий період також має бути визначений у трудовому договорі.
Отже, дистанційна робота відповідно до статті 60-2 КЗпП України є повноцінною формою організації праці, яка передбачає виконання трудових обов’язків поза межами приміщень роботодавця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При її запровадженні сторони повинні чітко врегулювати в трудовому договорі питання режиму роботи, матеріально-технічного забезпечення, відповідальності та часу відпочинку. Дотримання цих вимог дозволяє забезпечити баланс інтересів працівника і роботодавця та мінімізувати трудові ризики.