Питання визначення постійного місця роботи працівника є актуальним насамперед у контексті оформлення службових відряджень, організації дистанційної роботи та встановлення робочого місця працівника. Водночас чинне трудове законодавство не містить визначення поняття «постійне місце роботи», що на практиці породжує неоднозначне трактування цього терміну.
Чи визначене законодавством поняття «постійне місце роботи»?
Чинне законодавство України не містить визначення поняття «постійне місце роботи». При цьому відповідно до п.3 ч.1 ст.29 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971р. №322-VIII (далі – КЗпП) до початку роботи за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник підприємства або уповноважений ним орган (керівник) зобов’язаний, зокрема, визначити працівникові його робоче місце.
Таке робоче місце може бути розташоване не лише за місцезнаходженням (юридичною адресою) підприємства, а й в іншій місцевості (населеному пункті). Якщо в такому населеному пункті функціонує структурний підрозділ підприємства (представництво, філія тощо) без статусу юридичної особи, саме цей підрозділ може бути визначений місцем роботи працівника. Водночас відсутність структурного підрозділу не виключає можливості виконання працівником роботи в іншому населеному пункті.
Отже, постійне місце роботи працівника може не збігатися з юридичною адресою роботодавця та визначається з урахуванням фактичного місця виконання працівником трудових функцій.
Чим відрізняється постійне місце роботи від основного місця роботи?
Поняття «постійне місце роботи» не слід ототожнювати з поняттям «основне місце роботи». Останнє має законодавче визначення та застосовується переважно для цілей соціального страхування й обліку трудової діяльності працівника.
Так, відповідно до пп.12 п.1 ст.1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010р. №2464-VI основне місце роботи – це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до її відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі.
Таким чином, поняття основного місця роботи не може застосовуватися як аналог поняття постійного місця роботи, зокрема для цілей оформлення службових відряджень.
Особливості визначення робочого місця при дистанційній роботі
Окремо слід звернути увагу на особливості дистанційної роботи. Відповідно до положень КЗпП дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджена Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин» від 05.05.2021р. №913-21.
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення на ньому безпечних і нешкідливих умов праці.
Таким чином, відсутність законодавчого визначення поняття «постійне місце роботи» потребує аналізу конкретних умов трудового договору, наказів роботодавця та фактичного місця виконання працівником трудових обов’язків. Для дистанційних працівників таке місце взагалі визначається самостійно працівником, якщо інше не передбачено трудовим договором.