На практиці досить поширеною є ситуація, коли працівник, який працює за сумісництвом, бажає зробити це місце роботи основним. При цьому виникає питання: чи потрібно звільняти такого працівника та приймати його заново, чи достатньо оформити переведення? Незважаючи на наявність офіційних роз’яснень Держпраці, це питання залишається дискусійним.
Яку позицію займає Держпраці?
Відповідно до роз’яснення Південного міжрегіонального управління Держпраці, працівника, який працює на підприємстві за сумісництвом і бажає перейти на основне місце роботи, звільняти не потрібно. На думку Держпраці, місце роботи такого працівника не змінюється, трудові відносини не припиняються, а змінюються лише умови праці.
У зв’язку з цим Держпраці рекомендує:
- працівнику подати заяву про переведення на основне місце роботи та надати належним чином оформлену трудову книжку;
- роботодавцю видати наказ про переведення працівника з роботи за сумісництвом на основне місце роботи.
Чи відповідає такий підхід вимогам законодавства?
На нашу думку, запропонований Держпраці механізм не повністю відповідає нормам трудового законодавства. Відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю України №322-VIII від 10.12.1971р. (далі – КЗпП), переведення працівника передбачає:
- переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві;
- переведення на роботу на інше підприємство;
- переведення в іншу місцевість разом із підприємством.
Таким чином, законодавство пов’язує переведення саме зі зміною роботи, роботодавця або місцевості виконання роботи. У випадку ж зміни статусу працівника із сумісника на основне місце роботи жодна із зазначених обставин не настає. Працівник продовжує виконувати ту саму роботу, на тій самій посаді та в того самого роботодавця. Змінюється лише статус місця роботи — із сумісництва на основне.
Незважаючи на рекомендації Південного міжрегіонального управління Держпраці щодо оформлення переведення із сумісництва на основне місце роботи, положення ст. 32 КЗпП не передбачають можливості такого переведення, оскільки не відбувається зміни роботи, роботодавця чи місцевості виконання роботи. Саме тому застосування механізму переведення у цьому випадку викликає обґрунтовані правові сумніви та потребує обережного підходу при оформленні кадрових документі.